Vivestad barnehage: En barnehage der alle gis mulighet til å ta ut sitt  potensiale.

Hvordan kan barnehagen bli et sted der alle barn og voksne gis mulighet til å ta ut sitt potensiale? For å lære mer om dette har jeg to ganger vært på besøk i Vivestad barnehage i Re kommune. Barnehagen er relativt ny. Da den åpnet var kommunen allerede kommet i gang med prosjektet «Smart oppvekst». Mange forbinder «Smart oppvekst» med et verktøy og program for styrkeidentifisering og sosial ferdighetstrening for barn (Våge og Bugge Hansen, 2014). Det er på mange måter riktig. Men «Smart oppvekst» kan også forstås som et stort organisasjonsutviklingsarbeid for å endre kulturen i hele oppvekstfeltet i kommunen (Hauger,  2015). Med utgangspunkt i Schein (1987) kan vi si at kulturendringer handler om å endre de bakenforliggende antagelsene som former hvordan vi ”tenker som vi tenker”, eller ”handler som vi handler”. Et viktig kjennetegn ved de fleste organisasjonskulturene i vårt moderne samfunn er problemorientering og reparasjonstenkning. Et slikt tenkesett er knyttet til en bakenforliggende antagelse (metafor) om at organisasjoner fungerer som maskiner.
Hvis vi endrer metafor, og forsøker å se på organisasjoner som noe livfullt og levende, må vi gi slipp på reparasjonstenkningen, og vi blir satt på sporet av hvordan vi kan skape organisasjoner som gir menneskene mulighet til å blomstre. Det er en slik endret forståelse av organisasjoner som har gitt opphav til en rekke nye verktøy for å identifisere ogrealisere våre potensialer. Utvikling av Appreciative Inquiry (AI) er en av disse nyvinningene og er en styrkebasert strategi fororganisasjonsutvikling (Cooperrider og Godwin, 2011). Utvikling av et nytt livfullt språk for å snakke om organisasjoners og menneskers vekstmuligheter er en annen. Innenfor denne tradisjonen anser man at språket er et av de viktigste redskapene vi har for å skape eller ødelegge liv. Vi vet at noen måter å snakke sammen på, noen ord og begrepergjør at vi kan visne. Andre ord og begreper gjør at vi føler oss vel, opplever å bli sett, føler anerkjennelse, opplever tilhørighet osv. En av de viktigste gavene fra forskningsfeltet positiv psykologi er at de har gitt oss et rikere ordforråd for å sette ord på alt det som er bra og går bra mellom folk.
Det som er så oppløftende med utviklingsarbeidet i Vivestad barnehage, er at det ser ut til å være skapt en barnehagekultur basert på styrketenkning. De første årene etter at barnehagen ble etablert (2011-­2014), ble  det jobbet systematisk med å kartlegge hva alle ansatte var gode på, det som var deres sterke sider og interesser. Dette var med på å legge grunnlaget for en blomstringskultur. Men dette er ikke nok for at vi skal kunne ta ut potensialene. Man må også vite hvordan alle kan gis mulighet til å gjøre det de er gode til i hverdagen. For å få til dette må det  som regel skje en innovasjon i måten man løser kjerneoppgavene på (Hauger, 2015). En slik innovasjon kom i 2014 etter at personalet hadde laget ny visjon for barnehagen (gjennom bruk av AI) og et veikart (Sjong, 2015) for å nå sine utviklingsmål. I kjølvannet av denne prosessen oppstår ideen om å lage en ny struktur for det daglige arbeidet. Det ble bestemt at hver dag skulle det være en planlagt pedagogisk økt basert på formålene i rammeplanen. Innovasjonen var måten enne planene ble laget på. Den nye ideen var at alle ansatte skulle få jobbe med det de var særlige gode til, eller interessert i, og på en måte der de kunne ta i bruk sine styrker. Alle skulle involveres i det pedagogiske arbeidet. Ikke bare pedagoger, men fagarbeider og assistenter. Måten man gjorde dette på var å lage en emneliste som beskrev alle de områdene barnehagen var forpliktet til å jobbe med. Deretter ble arbeidskabalen lagt på nytt. Alle fikk mulighet til å velge seg de emnene hvor de hadde sine styrker. ”Etter at vi hadde gjort dette begynte det å ta av i barnehagen” fortalte Anita, styreren i barnehagen.
I organisasjoner som til rette for at ansatte kan være på sitt beste, jobbe med det som inspirerer dem og ”blir heiet frem”, kan det oppstå en innovasjonskultur. På mange måter er det dette som er målet med en styrkebasert organisasjonsutviklingsprosess (Cooperrider og Godwin, 2011). Det er dette som begynner å skje i Vivestad barnehage. Vinteren 2015 får en av pedagogene ideen til et nytt utviklingsprosjekt på avdelingen for 0-­3 åringer ”treåringer”. Denne innovasjonen får jeg mulighet til å bli kjent med en vårdag i slutten av april.

Ny innovasjon: Vår lille hage

Det er samlingsstund for treåringene. Vanligvis er avdeling for 0-­3 år, men det var kun treåringer tilstede denne dagen. Maylen som er pedagogen på avdelingen, leder læringsarbeidet. Malin har ansvar for å samle inn materiell til den pedagogiske dokumentasjonen. Barna sitter samlet rundt et bord. Barna skal jobbe videre med et prosjekt som har fått navnet ”Vår lille hage”. På en av veggene i rommet er mange av kulissene i hagen montert. Det er et stort tre med epler i krona. Det er blomstereng, regnbue, sky, regndråper og mange soler. I hagen skal barna ha hvert sitt hus med bilder av familie og venner (se bilde under).

Det er samlingsstund for treåringene. Maylen som er pedagogen på avdelingen, leder læringsarbeidet. Malin har ansvar for den pedagogiske dokumentasjonen. Barna sitte samlet rundt et bord. Barna skal jobbe videre med et prosjekt som har fått navnet ”Vår lille  hage”. På en av veggene i rommet er mange av kulissene i hagen montert. Det er et stort tre med epler i krona. Det er blomstereng, regnbue, sky, regndråper og mangesoler. I hagen skal det også være et hus. Men det er ennå ikke ”montert”. I dag skal barna jobbe med blomstene. Hvert barn er en blomst i hagen. Tankene minegår til ”livet” som organisasjonsmetafor, og ”hagen” som et veldig godt eksempel på en slik metafor. Blomstene i ”den lille hagen” kalles styrkeblomster.

I løpet av denne økten får alle barna en tilbakemelding på en styrke som de voksne har sett i spill hos barnet. Maylen har på forhånd observert barna og skrevet ned en liten historie til hvert barn. En styrke er valgt ut fra hver historie. I samlingsstunden får et av bana høre at: ”Du får humor”. Deretter forklarer Maylen hva humor er. ”Det er når vi kan glede oss selv eller andre. Det har du gjort. Du sprer glede og latter i barnehagen”.
Etter at alle barna, og begge de voksne, har fått tilbakemelding på sine styrker, trykkes det ut en miniatyrplakat som beskriver denne styrken. Denne klistrer barnet i blomsten sammen med ”historien” som beskriver situasjonen der styrken ble observert.
Prosjektet har nå vart i to måneder. Etter at jeg har vært på samlingsstunden med barna, får jeg presentert hele prosjektet. Når jeg får høre om prosjektet tenker jeg at dette er et «konsept» for å bygge opp en styrkebasert læringskultur i en barnehageavdeling. Prosjektet handler om å involvere barn og voksne i å oppdage og sette ord på styrkene, interessene og de positive kvalitetene hos hverandre og i barnas familier. I kronen på treet er det hengt opp en rekke ”epler” som beskriver det barn og voksne liker å gjøre. I blomstene er styrkene til barna beskrevet. Husene har bilder av familiene, og ”positive beskrivelser” av  deres familier. (Huset var ikke montert da jeg var der).

Skyen og regnbuen fellesskapet i barnehagen. Skyen har avtrykk av alle barna sine hender. Fra skyen kunne det komme regn. På regndråpene er det skrevet hva barna ønsker ikke skal skje i fellesskapet: Slåssing, erting og uvennskap. Regnbuen symboliserer det fargerike og vakre fellesskapet de er en del av. Hvert barn har fått velge sin farge. Her er det også skrevet inn alle barnas (hele fellesskapets) yndlingssang. Det er «Bæ, bæ, lille lam».
Det siste elementet i hagen er sola. Alle barna er også en sol for hverandre i denne hagen. Ut fra sola kommer det stråler. På hver stråle er det skrevet et utsagn fra et av de andre barna om hva det er de setter pris på med hverandre.
Det som kanskje var mest oppløftende å lære om i dette prosjektet, var hvordan kunnskapen om styrker og interesser som de voksne fikk om barna, var med på å forme hva man gjorde og jobbet med, og formet samspillet med barna i hverdagen. Når man visste at et barn var opptatt av flaggermus, eller traktor, kunne dette danneutgangspunkt for en læringsøkt om dette emnet. Sa barnet: ”Jeg kjeder meg”, kunne den voksne svare. ”Skal vi lese bok? Det vet jeg du liker å gjøre”. Eller barna kunne bli utfordret til å bruke sin kreativitet, humor eller samarbeidsevne i løsning av gitte oppgaver.

Hva er så effekten av dette prosjektet? Barnegruppa har ”blitt tettere”, får jeg høre. Jeg får vite at… ”barna har vært gode venner før, men nå er de tydeligere på sitt vennskap”. De er også flinkere til å ta hverandre med i leken. Maylen forteller at det har begynt to nye barn på avdelingen etter jul. ”De ble bare dratt med i leken med en gang”. Jeg lærer også at barna kommer raskere ut av konfliktsituasjoner, tilføyer hun.
Hva er så effektene av det igangsatte utviklingsarbeidet for personalet ved Vivestad barnehage? Basert på samtalen jeg har med Anita (styreren) og Maylen noterer jeg dette:

• Alle får lov til å gjøre det de er gode på
• Dette har ført til mer glede i hverdagen
• De ansatte blir ikke så slitne
• Mer energi i de vanskelige sakene
• Man vil hverandre mer vel

Jeg får også høre at kollegene er mer interessert i hverandre. De spør meg for eksempel hva jeg skal gjøre i helga. Når jeg kommer tilbake på mandagen, så husker de hva jeg skulle og kan spørre: ”Hvordan var det på hytteturen?” Anita legger til: ”Vi er nesten ikke borte fra jobben. Vi kommer på jobben selv om vi er litt ruskete. Det gjør også at det blir gevinst i kroner og øre.

Referanser

Cooperrider, D.L and Godwin, L.N. (2011) Positive Organizational Development. Innovation-­‐inspired Change in an Economy and Ecology of Strengths.. In K, Cameron and G. Spreitzer (eds.), Handbook of Positive Organizational Scholarship, New York: Oxford University Press, side 737-­‐750.
Hauger, B. (2015). Skoler som beundrer! Hvordan skape dype og vedvarende forandringer i skolens kultur? Dansk psykologisk forlag. Under publisering.
Hauger, B., Kongsbak, H., Højland T. G. (2008). Organisasjoner som begeistrer. Appreciative Inquiry. Slik skaper man innovative, effektive og attraktive organisasjoner. Oslo: Kommuneforlaget.
Shein, E,H. (1987). Organisasjonskultur og ledelse. Er kulturendringer mulig? Oslo. Libro forlag.
Sjong, E. (2015). Veikart. Energi, håp og aktivisering av styrker i individuell planlegging. Oslo. Sareptas  as.
Våge, G. og Bugge-­Hansen, V. (2014) Smart oppvekst 3. Hva vil kunne skje hvis alle barn lærer seg ferdighetene å se alt som er bra hos seg selv og andre. Tønsberg. Re kommune og Sareptas as.