Av Elisabeth Paulsen og Bjørn Hauger
 
Hvordan skape organisasjoner som forløser potensialene til menneskene? Allerede på 1960- tallet sa en av pionerene innen humanistisk organisasjonsutvikling, Peter Drucker, at det best kan skje gjennom å gjøre styrkene til medarbeiderne produktive. Hva betyr dette i praksis? I Re kommune har man satt i gang et omfattende arbeid med organisasjonsutvikling innen hele oppvekstsektoren basert på styrkebasert tenkesett. Nedenfor skal vi presentere et eksempel på hvordan prosessene med å møte medarbeidere med et styrkebasert tenkesett allerede skjer før ansettelse – gjennom bruk av styrkebasert ansettelsesintervju.
 
Verktøyet, styrkebasert ansettelsesintervju, er systematisk tatt i bruk (og utviklet ) av virksomhetslederen i Barn og unge, Elisabeth S. Paulsen.  Vi har bedt henne om å oppsummer sine erfaringer. Hun kan fortelle følgende:
 
”Under intervjuet ber vi søkerne om å beskrive sine 3 topp styrker gjennom en nær persons øyne, ektefelle, venn, forelder el. Så følger vi opp med spørsmål om 3 historier som alle relaterer seg til egenskaper/styrker som vi har sett at teamet trenger eller som er nødvendig i denne type jobb. Her får vi historier vi ellers ikke ville fått. Vi får informasjon om når de har lykkes i settinger som er innenfor det område vi ønsker å vite mer om. Vi oppnår en kunnskap som er større og mer utdypende om hvordan søker kan fungere på sitt beste, kommer mer under huden på søker. Vi avdekker potensialet i søker og det er lettere å sammenligne med de øvrige søkerne. Samtidig så får vi også god innsikt i hvordan søker jobber under gitt rammer, og vi får en føling med søkers kapasitet og egenskaper på en bedre måte enn tidligere.
Vi tilpasser intervjuet til den enkelte stilling, men ser at mange styrker er universelle i det arbeidet vi gjør i ”.
 
Bakgrunn
”Jeg ønsket å finne fram til en bedre måte å foreta intervjuer i forbindelse med ansettelse. Dette er på mange måter det viktigste arbeidet vi gjør, og en investering som binder kommunen opp over år. Med inspirasjon fra et motiverende intervju under studiet i Appreciative Inquiry (AI) i 2014 og noe av pensumlitteraturen samt arbeidet med Styrker i spill (se www.sareptas.no) , så satt vi oss ned og formet en intervjumal som hadde som formål å finne fram til styrker hos søker som vi var på jakt etter. Samtidig som vi også skal fylle de formelle kravene ved et intervju. Jeg var også opptatt av å skape en form som gjorde at søker kunne vise seg fram på en god måte.
 
Alle intervjuer starter med litt innføring i kommunen, om Smart oppvekst og hva AI er. Så stiller vi første spørsmål som er hva positivt har skjedd deg i dag? Vi opplever da at noen kaster seg ut i historien og noen må ha litt hjelp på veien, men vi oppnår å sette stemningen for hele intervjuet og skuldrene senker seg. Ofte blir det litt latter også.
Vi følger så opp med spørsmål om hva de vil gi seg selv som 3 topp styrker. Så er det mer praktisk gjennomgang av formalia. Til slutt ber vi om en evaluering av hvordan intervjuet har vært. Vår erfaring så langt er at alle opplever intervjuet som veldig bra og annerledes på en god måte. Har ikke helt oversikt over hvor mange intervju vi har gjennomført på denne måten, men er nok ca 30 til nå.
 
Vi opplever at vi har fått et verktøy som gir oss bedre innblikk i søker og hjelper oss til å strukturere intervjuet, men også gjør det lettere å se søkere opp mot hverandre. Vi holder også tiden som er satt av på en bedre måte, og alle opplever at intervjuet var en god prosess.
 
Avsluttende kommentarer
Dette er en modell som fungerer for alle parter, forteller hun. ”Det skapes et godt klima under intervjuet som gjør at vi får godt innblikk i den personen vi snakker med. Dette fører til at vi gjør gode ansettelser med personale som kan fungere godt i virksomheten. Mindre ”feilansettelser”. Det er også viktig å være tro til modellen selv om du ikke oppnår umiddelbar kontakt/forståelse for den narrative måten å intervjue på. Da har vi laget noen hjelpespørsmål for intervjuer for å holde tråden”.