• Ukategorisert

    En skolefritidsordning som begeistrer

    En skolefritidsordning som begeistrer

    Bjørn Hauger, sosiolog, Re kommune og Lent as.

    Kan du ikke komme og sette deg ved bordet vårt? En av guttene i kjøkkengruppa kommer smilende mot meg. Han fører meg til bordet hvor hans grupper sitter. Elevene sitter ved tre bord på skolekjøkkenet. De har bakt boller og skolebrød. Jeg er på besøk på SFO på Kirkevoll skole. Jeg blir med gutten bort til bordet der han sitter. Det mangler en stol. Han utbryter ivrig: Jeg skal finne en stol til deg. En annen gutt kommer bort med bollefatet. ”Vil du smake”, spør han. Jeg takker ja, og det slår meg med en gang at det er noe med atmosfæren i dette rommet. Det er en særlig varme som preger denne gruppa. Det er ikke bare ved barna bordet jeg er invitert til å sitte ved som er aktive i å inkludere meg i gruppa. Alle bidrar på sin måte.

    Slik har det ikke alltid vært får jeg høre. Da denne gruppen av fjerdeklasse-elever startet opp på kjøkkenet var det ”et sånt lydnivå. Det var sånt bråk”, forteller Laila som har ansvar for kjøkkengruppa. ”Hvordan er det her nå”, spør jeg barna. En av jentene forteller: ”Vi hører på beskjeder og vi gjør ting ordentlig”. En av guttene på mitt bord forteller at ”ropinga når vi spiser er borte. Nå er det matro, og vi krangler ikke”. En annen elev rekker ivrig opp handa. Han får ordet og forteller at vi slutta å tulle. Vi har lyst til å bake. Det er gøy”, avslutter han.

    På SFO ved Kirkevoll skole har man siden 2011 jobbet systematisk med å skape et miljø der alle barn og voksne skal ha nære relasjoner til hverandre, og der alle skal gis mulighet til å ha det godt og kunne ta ut sitt potensiale. I løpet av de fire årene det systematiske utviklingsarbeidet har foregått har det skjedd en stor endring i måten man jobber sammen på, både i personalet, sammen med barna, og med barnas foreldre. Stikkordet er reell medvirkning og styrkefokusering. Det betyr ikke at de voksne av og til må ”sette ned foten” og gjøre elevene oppmerksom på uakseptable måter å oppføre seg på. Dette skjedde også overfor denne bakegruppa som jeg besøkte. Men barna møtes ikke med straff og sanksjoner. Elevene involveres i å finne fram til løsninger som er gode for alle. For læreren, for alle elevene og for skolen.

    For å få til dette har SFO på Kirkevoll skole utviklet et konsept (ny innovasjon) som gjør det mulig å involvere alle ansatte (14), og alle barna utviklingen av virksomheten. Denne prosessuelle måten å jobbe på har fått navnet barnemøter. Konseptet slik det framstår nå består både av et møte med et eget design, og en aksjonsrettet læringsprosess som barna deltar i mellom møtene. Det er gjennom bruk av denne prosessuelle måten å jobbe på at det ble skapt de ønskede endringene i bakegruppe til fjerdeklasse. Det er også gjennom denne måten å jobbe på at hele kulturen på SFO har blitt endret i ønsket retning. Nedenfor skal jeg presentere dette unike konseptet, drøfte hva det er som har gjort denne suksessen mulig, og peke på hva det er andre kan lære av denne erfaringen.

    Bildetekst her
    Laila sammen med bakegruppa på SFO. Plakaten med normene som elevene har vært med på å utvikle – vises frem.

     

    Inspirert til arbeid med organisasjonsutvikling

    Utviklingsarbeidet som har skjedd på SFO, Kirkevoll skole, kan forstås som et ektefødt barn av prosjektet Smart oppvekst. Smart oppvekst er Re kommunes svar på behovet om å utvikle en helhetlig strategi for oppvekstarbeidet og det forebyggende arbeidet rettet mot barn og unge. Smart oppvekst innebærer både en strategi for organisasjonsutvikling og kvalitetsforbedringer basert på et styrkebasert tenkesett og en rek k e verk t øy for å identifisere og aktivisere styrker og trene sosiale og relasjonelle ferdighet er til barn og unge. En rekke praktiske verktøy er utviklet for å hjelpe barn og voksne til å se alt det som er bra hos seg selv og hverandre, til å bygge vennskap og verktøy for styrkebasert organisasjonsutvikling.

    I regi av prosjektet Smart oppvekst ble det etablert en rekke møteplasser og opplæringsprogram for å trene ferdigheter i Smart-metodikken (Våge og Bugge-Hansen, 2013, Hauger og Sjong, 2015), og for å utvikle strategier for Smart arbeidet (organisasjonsutvikling) ved den enkelte virksomheten, Karina Heimestøl, leder for Kirkevoll SFO, blir med på SMART- samlingene for SFO ansatte i kommunen høsten 2011. Men det var først når alle ansatte på SFO fikk mulighet til å være med på Smartsamlingene ”at det skjedde noe”, oppsummerer hun. Det var da de fikk opplæring i ”Smart- metodikken” ble introdusert som en metode for å lage fe tatt i bruk som et prosessverktøy for å lage felles mål for utviklingsarbeidet på Kirkevoll SFO. ”Det ble avgjørende”, forteller Karina. Det var gjennom dette planleggingsarbeidet at ideen om barnemøter oppstod høsten 2011. Tanken var å etablere en arena hvor barn både kunne bli kjent med hverandre og de voksne i mindre grupper, og som kunne brukes for å involvere barn som aktive deltagere i utviklingen av det sosiale miljøet på SFO.

    Kirkevoll SFO begynte å eksperimentere med å ha ukentlige møter mellom voksne og en mindre gruppe barn. For å trene barns ferdigheter i å samtale om alt det som går bra på SFO og det som er prisverdig ved andre, ble Smart oppvekst bøkene tatt i bruk. Karina forteller at hun hadde en gruppe barn på møter to dager i uka. De erfarte imidlertid at  disse møtene ”ikke skapte de ønskede endringene” (Personalet opplevde at det var særlig mye uro under måltidene. Dette var en viktig begrunnelse for å sette i gang med barnemøtene, forteller Karina).

    Konseptet med barnemøter ble derfor videreutviklet. Slik jeg ser det utvikles av barnemøtene i retning av et aksjonslæringskonsept. Tre viktige endringer ble gjort for å få til dette. Den første endringer handlet om at barnemøtene skulle ta utgangspunkt i et av barnas praksisfellesskap. Spisegruppene til barna er et slit praksisfelleskap. Det ble derfor bestemt at de barna som var i samme gruppe på et barnemøte også skulle sitte ved samme bord når de spiste. Det betød at barna nå fikk et praksisfellesskap (måltidet) som de kunne jobbe for å utvikle sammen. Det andre som skjedde var at barnemøtene ble fulgt opp med en aksjonsfase med påfølgende refleksjoner. Den tredje viktige endringen var at alle barna og alle de voksne ble involvert samtidig i utviklingsarbeidet. Alle barna ble delt inn i grupper på åtte til ti barn sammen med en fast voksen. I løpet av ei uke hadde alle barn og voksne vært på møter om dette tema i barnemøtene.

    Prosessmodellen ble seende slik ut:

    • Faste ukentlige barnemøter for å trene sosiale ferdigheter og forske på egen praksis. Eksempler på slik praksis kan være spisesituasjon, garderobesituasjoner og vennskap.
    • Eksperimentering med å jobbe i tråd med de normene de selv har vært med på å utvikle eller ”drømmene” de har vært med på å skape.
    • Refleksjon over det som skjer når ny praksis prøves ut.

    Det første området man begynte å jobbe med var spisesituasjonen, og på det et første møtet i aksjonslæringssyklusen forsket barna på beste praksis ved eget bord. Deretter utarbeidet barna felles regler (normer). De faktorene som gjorde at alle opplevde å ha det hyggelig i en spisesituasjon ble skrevet ned. Når disse reglene var utarbeidet var oppgaven for barna å hjelpe hverandre til å handle i tråd med disse reglene. ”Det begynte å skje endringer når dette var satt i system på avdelingen”, forteller Karina.

    Alle barna jobbet videre med å forbedre sin egen ”spisepraksis” i bordgruppene. Vurdering av egen praksis, og feiringer av de resultatene som man ble oppnådd, ble innarbeidet som en viktig del av aksjonsutviklingsprosessen. Kriteriene som barna hadde laget om gode spisesituasjoner ble skrevet ned på en plakat. Denne plakaten henger på veggen på SFO. Etter at måltidene var avsluttet vurderte barna i hvilken grad spisesituasjonen hadde blitt gjennomført i tråd med kriteriene som var skrevet på plakaten. Gitt at de selv mente at de hadde fulgt kriteriene fikk de en stjerne. Når de hadde gitt seg selv tre stjerner kunne bordgruppa ha en feiring. Feiringen kunne være å ha en lek, eller få en is…Når alle gruppene hadde fem stjerner ble det en stor feiring for alle barna. Alle gruppene er invitert til å komme med forslag på hvordan man skal feire. Deretter blir forslagene stemt over. Det forslaget som får flest stemmer fra barna blir så valgt ut. Eksempler på feiringer som har blitt gjennomført er kino med is, smurfefest, frilek ute…..

    ”Wow. Hva har skjedd?”

    I januar 2012 startet SFO opp med den nye strukturen for barnemøtene. Det var en stor kabal som måtte legges for å få til dette. ”Jeg måtte passe på at alle barn var med”, forteller Karina. Barna ble delt inn i grupper på tvers av klasser og trinn. Kabalen med hvem som skulle være i hvilken gruppe måtte også gå opp med de ansatte turnus. ”Min jobb var å lede personalet og barnegruppa i ønsket retning. Jeg hadde aldri gjort dette før og måtte gjøre de endringene som måtte til underveis”. Karina forteller flere ganger at personalet hele tiden har vært med på å forme opplegget. De hadde kommet med ideer til innhold, til metoder. ”Når alt var satt i et system lagde jeg en mal”, forteller SFO lederen.

    Litt etter litt begynner de voksne å se endringer i måten barna var sammen på. Ikke bare når de spiste, men også i leksituasjoner og i den daglige samhandlingen. Karina forteller:

    ”Jeg husker at vi sa til oss selv på et møte;. Hva har skjedd? Det var noe med hele settingen. Vi så på hverandre. Wow…Vi trodde det nesten ikke. Det sklei. Barnemøtene sklei”.

    Aksjonslæringskonseptet som var utviklet på Kirkevoll SFO har blitt en suksess. Det var nå blitt en helt annen ro under måltidene. Barn og voksne hadde fått det mye hyggeligere sammen. De voksne erfarer at barnemøtene bidrar til å skape tettere relasjoner mellom voksne og barn. ”Hvert enkelt barn fikk en relasjon til en voksen”, får jeg høre. ”Det var der det skjedde”. Relasjonene mellom barna endres og barna opplever seg som mer betydningsfulle. Etter hvert blir det en annen ro over samværet mellom barna. SFO blir et viktig sted å være. Mange av barna begynner å si at de ikke har lyst til å gå hjem når de blir hentet. En mor forteller at barnet hennes ikke ville gå på kulturskolen (som er i skoletiden). Barnet sier så sterkt at det er her hun vil være.

    Karina trekker fra et annet eksempel som viser noe av det samme: ”Vi tenkte vi skulle kutte ut barnemøtene før jul. Da kjører vi julekalender. Åpner en luke hver dag. Da tenkte vi at vi kan kutte ut barnemøtene. Men barna ble veldig skuffa”.

    Jeg spør Karina om hva hun tror er grunnen til denne suksessen.

    ”Alle har vært like delaktige i hele prosessen. Hele tiden samarbeidet vi om hvordan vi skulle jobbe. En av de ansatte kunne si: Kan vi ta den historia fra Smart boka. Så gjorde vi det. Vi hadde ikke en klar linje. Vi gikk veien sammen, Vi er et team. Har feiringer når vi har nådd et mål. Mye humor og glede.”

    I personalet oppstår det nye ideer om hvordan Smart metodikken kan brukes. ”Etter hvert hadde barna fått mye opplæring i bruk av historier og Smart kortene så da ”la vi karakteregenskapene i ring. Barna stilte seg bak en egenskap. Det var en ide som kom opp etter samarbeid i et personalmøte”.

    Det viser seg at elevene også er svært positive i sine vurderinger av barnemøtene. De kan fortelle at det har skjedd store endringer i miljøet etter at de begynte med dette. ”Før var vi tyve prosent gode. Nå er vi åtti prosent gode”, hadde en av de barna sagt. En gutt i tredje klasse hadde sagt det slik: ”Kan si det sånn at før var vi i første divisjon. Nå har vi rykka opp til eliteserien”.

    Beskrivelse av modellen

    Forberedelse og oppfølging av aksjonslæringen på barnemøtene skjer i møter med de ansatte hver mandag. Da tar man opp hvilke tema og metoder man skal jobbe med på barnemøtene. Jeg får høre at det å lage en fast mal for barnemøtene var en viktig suksessfaktor. Malen fungerer som et prosessverktøy og støttestillas for den enkelte ansatte. Hvis en var syk og en måtte gå inn og overta en annens barnegruppe så var de trygge på hvordan jobben skulle gjøres.

    Malen for barnemøtene ser slik ut:

    1. Ytre struktur. Hilse. Se alle i øynene. Sitte i sirkel.
    2. Samtaletema. For eksempel spisesituasjon.
    3. ART lek.
    4. Positiv runde
      – si noe positivt til sidemannen.
      – Si noe om det som har vært bra på møtet

    Hver mandag går personalet gjennom malen for de barnemøtene som skal være kommende uke. ”Dette sikre at alle barn er med på det samme”, får jeg høre. Prosessen når man har et samtaletema bygger på det som kalles IGP metoden. Ien står for individ (=I). Det enkelte barn må tenke igjennom hva de mener om et spørsmål. To og to barn snakker sammen (intervjuer hverandre), deretter oppsummeres synspunktene i gruppen (=G). Alle forslagene fra gruppene samles inn og oppsummeres på mandagsmøtene. Deretter bringes alle gruppenes svar inn til et plenumsmøte (=P). Her får barna vite resultatet av forskning og vurderinger (avstemninger).

    Besøk i gruppe super fem.

    Jeg skal være med på et barnemøte i gruppe ”Superfem”. Møtet følger det oppsatte designet for barnemøter. Fagarbeideren Marianne tar imot barna i døra. Alle håndhilser. Marianne møter alle barna med et smil, øyekontakt, hilser ved å si navnet; ”velkommen Ida”, smiler og får blikk-kontakt med barna. Dette er barn som går i 1. og 2. klasse. De setter seg i en halvsirkel. Tema for denne samlingen er spisesituasjonen. Marianne spør: Hva trener vi på ved matbordet? En av barna svarer: ”Ikke sparke under bordet.. Marianne spør: ”Hva skal vi gjøre?”. ”Ha bena i ro. Prate lavt. Ha rolig stemme. Bevege oss på en rolig måte”, kommer det fra barna.

    Marianne ønsker barna velkommen til barnemøte
    Marianne ønsker barna velkommen til barnemøte

    ”Det skjedde noe i forrige uke”, fortsetter Marianne. ”Vi skjerpa oss svarer en av barna.” ”Vi suste avgårde med en stjerne”, fortsetter en av guttene. De andre barna rekker opp hendene og svarer etter tur: ”Vi satt rolig. ”Tok i mot alle beskjeder”. ”Vi var strenge mot hverandre”.

    Det kommer et nytt spørsmål fra Marianne: ”Hvilke egenskaper brukte dere for å få en stjerne? Nye hender kommer i været. Svarene som kom var følgende: ”Vi brukte utholdenhet”. ”Klarte å sitte i ro lenge”. ”Samarbeidet om å sende vannkanna, ”Var ærlige”.

    Vi er gruppe ”Superfem” får jeg høre. ”Det var barna som kom på forslaget”, forteller Marianne. ”Vi stemte”, forteller ei jente som sitter ved siden av meg. Jeg spør om hvordan en slik avstemning foregår. Det jeg får høre er at ulike forslag fra barna samles inn. Marianne leser opp ett og ett forslag. Elevene bøyer seg ned. Lukker øynene. Ser ikke på hverandre. Jeg får høre at det er viktig at barna ikke skal se på hverandre når de stemmer. Det gjør at de kan føle seg mer frie til å fremme sine synspunkter uten å føle “press” fra andre. Etter hvert forslag som leses opp rekker barna opp en hånd dersom de vil stemme på dette forslaget. Marianne teller opp. Det forslaget som får flest stemmer vinner.

    Avrunding

    Møtet går mot avslutning. Marianne har lyst til at barna selv skal fortelle meg hva de syns om barnemøtene. Hun stiller barna spørsmålet: Hva er bra med barnemøter. Barna tenker seg om. Etter litt tid kommer det: ”Fint å si ting”. ”Lærer å sitte rolig”. ”Lærer egenskaper”….”Vi kan nesten alle”, supplerer et av barna. ”Fint å si ting”, suppleres det. ”Det er gøy, og vi lærer veldig mye”. ”Lekene”, kommer det forsiktig fra ei jente. ”Det er gøy når vi leker til slutt”, legger en av gutta til.

    Det siste som skjer før møtedelen av barnemøtet avsluttes er at barna skal gi hverandre en positiv respons. Dette krever trening. Elevene får tydelig instruksjon om å se på hverandre når de skal gi den andre en respons. Ei jenta som sitter i den ene enden av ”sirkelen” får i oppgave å begynne. Hun snur seg mot gutten til venstre for henne. ”Du er god i fotball”, forteller hun. Gutten takker. Han snur seg mot jenta som sitter på hans venstre side: ”Du er god til å sitte i ro”, forteller han. Jenta takker. Responsstafetten går videre: ”Du er flink til matte”. ”Du er ærlig….”

    ”Nå skal vi leke”, sier Marianne. ”Hvilken lek skal vi velge”….

    Barnemøtet avsluttes med en lek.
    Barnemøtet avsluttes med en lek.

    Oppsummering

    Barnemøtene er et konsept for å involvere alle barna og alle ansatte i å være med på å skape et oppvekstmiljø der alle blir sett og hørt , og der alle kan ha det bra . Ideen til dette konseptet oppstår i en prosess der hele personalet involveres i et arbeide med for å styrke relasjonene mellom barn og voksne. Prosessverktøyet som de bruker for å skape en felles visjon og ”plan” for dette arbeidet er basert på Appreciative Inquiry (Hauger, Høyland og Kongsbak, 2008). Opplæring i dette verktøyet og andre styrkebaserte verktøy får de på samlinger i regi av Smart oppvekst.

    Barnemøtekonseptet er en nyutvikling, en innovasjon, som gjør det mulig å involvere nærmere ethundreogfemti barn, og alle ansatte, i en aksjonslæringsprosess for å jobbe med kontinuerlig utvikling av et godt læringsmiljø på SFO. I den første utprøvingen av konseptet var fokuset på selve barnemøtet. Det ble utarbeidet en mal (verktøy) for hvordan møtene kunne gjennomføres. Dette ble en viktig støttestruktur som gjorde det mulig for alle ansatte på SFO å ta på seg rollen som møteledere. Designet har en struktur som beskriver hvordan barn kan involveres og trenes opp i deltagende metoder, ferdigheter i anerkjennende kommunikasjon , moralsk resonnering og styrkeidentifisering. ” Dette skaper trygghet” , forteller Marianne.

    Smart oppvekst-bøkene, og plakater med karakteregenskaper, benyttes aktivt på barnemøtene (Vaage og Bugge-Hansen, 2014). Dette verktøyet har utrustet både barn og voksne med en ”positiv linse” (Golden-Biddle og Dutton, 2012). Evnen til å se alt det som er bra hos hverandre og på SFO ser ut til å ha økt. Senge og Scharmer (2006) peker på at utvikling av nye verktøy er helt avgjørende hvis man skal endre tenkesett. At dette begynner å skje på SFO bekreftes av en av de ansatte. Marianne forteller at bruk av Smart verktøyene har ”endret tankegangen”. Hun forteller at ”det skjer så mye bevisstgjøring når vi ser etter karakteregenskapene til barn.” Det fører bant annet til at ”en selv blir mer positiv”.

    Barnemøtene er også en arena for å skape gode relasjoner mellom barna, og mellom barn og voksne. Et viktig grep for å få til dette, er etableringen av små grupper som møtes regelmessig, vektlegging av anerkjennende kommunikasjonen mellom barn og voksen og bruk av deltagende metoder og lek.

    Vi får høre at barnemøtene blir et viktig verktøy for å bygge ønsket SFO kultur når møtene settes inn i en aksjonslæringssyklus som involverer alle barna og de voksne samtidig. Læringssyklusene planlegges og ledes av de voksne. Det at de ansatte har vært aktivt involvert i å utforme og videreutvikle konseptet, ser ut til å ha vært en viktig suksessfaktor. Aksjonslæringssyklusen legges opp på en måte som har mange likhetstrekk med en AI prosess. Når man har valgt ut et område som man ønsker å jobbe med, involveres barna i å begynne å undersøke de situasjonene som allerede fungerer godt. De beste spiseopplevelsene, de beste leksituasjonene, de beste garderobesituasjonene. Gjennom denne forskningen blir barna oppmerksomme på hvordan de ønsker å ha det. Deretter forsker man på de faktorene som gjør at de har det på sitt beste på det området de skal jobbe med. Etter at normene er kartlagt, oppmuntres barna til å eksperimentere med å handle mer i tråd med normene. Valuering blir en viktig del av aksjonsutviklingsprosessen. Feiringer ser ut til å være en viktig motivasjonsfaktor i endringsprosessene.

    Smart oppvekst handler om å involvere barn og voksne til å skape et oppvekstmiljø som inkluderer alle, der alle voksne tar ansvar for å bygge gode relasjoner til barna, dere alle stemmer blir hørt. For å få til dette kreves det en involverende og medskapende måte å lede på, og det må designes møtestrukturer og utarbeides verktøy som gjør det mulig for alle å bli involvert på en anerkjennende måte. Historien om utviklingen av barnemøtene på SFO, Kirkevoll skole, er en beretning om hvordan man kan få til dette. Det er en oppløftende fortelling om hva man kan få til gjennom å samarbeide på nye måter.

    Referanser

    • Golden-Biddle, K. And Dutton, J.E. (2012). Using Positive Lens to Explorer Social Change and Organizations. New York: Routledge.
    • Hauger, B., Højland T.G. and Kongsbak, H. (2008) Organisasjoner som begeistrer. Appreciative Inquiry. Slik skape man innovative, effektive og attraktive organisasjoner. Oslo: Kommuneforlaget.
    • Vaage, G.Å og Bugge-Hansen, V. (2014) Smart oppvekst 3. Hva vil skje hvis alle barn lærer seg ferdigheten i å se alt bra hos seg selv og andre. Re kommune og Sareptas as.
    • Senge, P.M and Scharmer, O. (2006). Community Action Research: Learning a Community of Practioners, Consultants and Researhcers. In Reason, P. and Bradbury, H.(eds) (2006) Handbook of Action Research. London: Sage publications.
    • Sjong, E. (2015). Veikart. Energi, håp og aktivisering av styrker i individuell planlegging. Oslo. Sareptas as.
  • Ukategorisert

    Bruk av styrkebasert intervju ved ansettelser.

    Av Elisabeth Paulsen og Bjørn Hauger

     

    Hvordan skape organisasjoner som forløser potensialene til menneskene? Allerede på 1960- tallet sa en av pionerene innen humanistisk organisasjonsutvikling, Peter Drucker, at det best kan skje gjennom å gjøre styrkene til medarbeiderne produktive. Hva betyr dette i praksis? I Re kommune har man satt i gang et omfattende arbeid med organisasjonsutvikling innen hele oppvekstsektoren basert på styrkebasert tenkesett. Nedenfor skal vi presentere et eksempel på hvordan prosessene med å møte medarbeidere med et styrkebasert tenkesett allerede skjer før ansettelse – gjennom bruk av styrkebasert ansettelsesintervju.

     

    Verktøyet, styrkebasert ansettelsesintervju, er systematisk tatt i bruk (og utviklet ) av virksomhetslederen i Barn og unge, Elisabeth S. Paulsen.  Vi har bedt henne om å oppsummer sine erfaringer. Hun kan fortelle følgende:

     

    ”Under intervjuet ber vi søkerne om å beskrive sine 3 topp styrker gjennom en nær persons øyne, ektefelle, venn, forelder el. Så følger vi opp med spørsmål om 3 historier som alle relaterer seg til egenskaper/styrker som vi har sett at teamet trenger eller som er nødvendig i denne type jobb. Her får vi historier vi ellers ikke ville fått. Vi får informasjon om når de har lykkes i settinger som er innenfor det område vi ønsker å vite mer om. Vi oppnår en kunnskap som er større og mer utdypende om hvordan søker kan fungere på sitt beste, kommer mer under huden på søker. Vi avdekker potensialet i søker og det er lettere å sammenligne med de øvrige søkerne. Samtidig så får vi også god innsikt i hvordan søker jobber under gitt rammer, og vi får en føling med søkers kapasitet og egenskaper på en bedre måte enn tidligere.

    Vi tilpasser intervjuet til den enkelte stilling, men ser at mange styrker er universelle i det arbeidet vi gjør i ”.

     

    Bakgrunn

    Jeg ønsket å finne fram til en bedre måte å foreta intervjuer i forbindelse med ansettelse. Dette er på mange måter det viktigste arbeidet vi gjør, og en investering som binder kommunen opp over år. Med inspirasjon fra et motiverende intervju under studiet i Appreciative Inquiry (AI) i 2014 og noe av pensumlitteraturen samt arbeidet med Styrker i spill (se www.sareptas.no) , så satt vi oss ned og formet en intervjumal som hadde som formål å finne fram til styrker hos søker som vi var på jakt etter. Samtidig som vi også skal fylle de formelle kravene ved et intervju. Jeg var også opptatt av å skape en form som gjorde at søker kunne vise seg fram på en god måte.

     

    Alle intervjuer starter med litt innføring i kommunen, om Smart oppvekst og hva AI er. Så stiller vi første spørsmål som er hva positivt har skjedd deg i dag? Vi opplever da at noen kaster seg ut i historien og noen må ha litt hjelp på veien, men vi oppnår å sette stemningen for hele intervjuet og skuldrene senker seg. Ofte blir det litt latter også.

    Vi følger så opp med spørsmål om hva de vil gi seg selv som 3 topp styrker. Så er det mer praktisk gjennomgang av formalia. Til slutt ber vi om en evaluering av hvordan intervjuet har vært. Vår erfaring så langt er at alle opplever intervjuet som veldig bra og annerledes på en god måte. Har ikke helt oversikt over hvor mange intervju vi har gjennomført på denne måten, men er nok ca 30 til nå.

     

    Vi opplever at vi har fått et verktøy som gir oss bedre innblikk i søker og hjelper oss til å strukturere intervjuet, men også gjør det lettere å se søkere opp mot hverandre. Vi holder også tiden som er satt av på en bedre måte, og alle opplever at intervjuet var en god prosess.

     

    Avsluttende kommentarer

    Dette er en modell som fungerer for alle parter, forteller hun. ”Det skapes et godt klima under intervjuet som gjør at vi får godt innblikk i den personen vi snakker med. Dette fører til at vi gjør gode ansettelser med personale som kan fungere godt i virksomheten. Mindre ”feilansettelser”. Det er også viktig å være tro til modellen selv om du ikke oppnår umiddelbar kontakt/forståelse for den narrative måten å intervjue på. Da har vi laget noen hjelpespørsmål for intervjuer for å holde tråden”.

    Elisabeth er virksomhetsleder Barn og unge i Re kommune
    Elisabeth er virksomhetsleder Barn og unge i Re kommune
  • Ukategorisert

    VERKTØY FOR FRAMTIDAS SKOLE

     

    SmartOppvekst_Nokkelknippe_WEB

    SmART-styrkekort
    Følgekort fra Lent

     

     

     

     

     

     

     

     

    Av Ellen Sjong

     

    ”Elevenes læring i fremtidens skole” (NOU 2014:7) kan komme til å forandre den norske skolen slik vi kjenner den i dag. Kritisk og kreativ tenkning, innovasjon, kommunikasjon, deltakelse og samarbeid vil bli enda viktigere.

     

    Ludvigsen-utvalget som står bak Elevenes læring i fremtidens skole (NOU 2014: 7) framhever fire kompetanseområder som særlig viktige framover: Fagspesifikk kompetanse, kompetanse i å lære, kompetanse i å kommunisere, samhandle og delta og kompetanse i å utforske og skape.

    Utvalget baserer sine analyser på læringsforskning og understreker helhetens betydning for læring.

    Det handler om en helhet, der det inngår hvordan eleven behandles, respekteres, gis ansvar, styrkes i undervisningsprosessen og i samspillet mennesker i mellom i skolen. Skolens kunnskapsoppdrag er komplekst og innbefatter både kunnskap og personlighetsutvikling og det ligger ingen motsetning i dette (Björnsson og Hörnqvist, 2015: 26) (Vår oversettelse).

    Et viktig resultat fra forskningen utvalget bygger på, er at sosio-emosjonelle evner innvirker på og bidrar til kognitive. Utholdenhet, samvittighetsfullhet og selvbilder spiller en ”direkte” rolle for resultater på kunnskapsorienterte tester, men påvirker også utviklingen av den kognitive evnen, dvs. har en viktig indirekte innvirkning. Det er en sammenheng mellom sosiale og emosjonelle kompetanser og hvordan elevene lykkes senere i livet. Det er derfor et spørsmål om ikke det brede kompetansebegrepet bør integreres i læreplanene, i følge utvalget.

    Å utvikle gode læringsmiljø bidrar til økt mestring av fag. Å kunne og våge å uttrykke sin mening er en slik ferdighet som svært godt illustrerer hvorfor det er helt nødvendig å skape det gode læringsmiljøet for at elevene skal kunne ta ut potensialet sitt faglig (ibid.). «Muntlig» for eksempel er en ferdighet som ikke vil utspilles hvis ikke miljøet er trygt. Muntlige ferdigheter viser derfor hvor relasjonell læring og utvikling er. Medborgerskap og sosialt ansvar er viktige fagovergripende kompetanser, i følge utvalget.

    Utvalget ser stofftrengselen i skolen som en utfordring og argumenterer for mer dybdelæring. Elevene må utvikle og reflektere over egen forståelse innenfor fagområdet. Utvalget legger også vekt på at forskning viser at elevenes deltakelse i og refleksjon over læringsprosessene fremmer læring.

    Vi hilser denne delutredningen velkommen, og ser fram til at hovedutredningen skal legges fram i juni 2015. Re kommune og Lent har lenge jobbet med skoleutvikling basert på en slik tenkning, og de verktøyene vi har utviklet er alle bygget opp på dette grunnlaget. Elevene lærer å skape gode læringsmiljø ved å se styrker hos hverandre. Til dette bruker vi styrkekortene Følgekort utviklet av Lent og SmART-kortene utviklet i Re kommune som verktøy. De gode læringsmiljøene bygges også systematisk ved å ta i bruk AI som tenkesett og prosessverktøy, bl.a. ved å verdsette det som fungerer og undersøke de vekstbetingelsene som var til stede ved tidligere suksesser. Elevene lærer å være deltakende og innovative ved å skape drømmebilder sammen for eksempel på områder som ikke fungerer så godt i læringsmiljøundersøkelsen. Organisasjoner som begeistrer er en innføringsbok i Appreciative Inquiry (AI) (Hauger m.fl., 2008). Anerkjennede elevsamtaler (Mæland og Hauger, 2008) er en lettere utgave av AI-tenkningen. I AI-studiet, emne 1 og 2, lærer studentene å lede slike prosesser, for eksempel i skoleklasser.

    Elevene lærer å ta sosialt ansvar ved moralsk resonnering og ved å bli klar over den gjensidige avhengigheten vi har til hverandre i sosiale systemer. SmART-bøkene (Våge og Bugge-Hansen, 2012-2014) utviklet i Re kommune, og verktøyet Responskort muntlig er hjelpemidler for denne treningen i skoleklasser. Verktøyene trener aktiv og anerkjennende lytting.

    Det samme gjør Dialogduken, som bevisstgjør det sosiale ansvaret vi har overfor hverandre i samtaler. Samtidig som elevgrupper har læringssamtaler om hvilket som helst faglig emne, øves de i å vise respekt for ulike perspektiver i saken, og kreativt komme fram til vinne-vinne-løsninger. Videre har vi skrevet boka Veikart (Sjong, 2015) og laget spørsmålskort til for at det skal bli et verktøy for elevers trening i å legge planer og drive selvregulering. Lotusblomsten er eksempel på verktøy vi har produsert for bl.a. å øve elevene i læringsstrategier. Det samme gjør Responskort lesing/læring.

     

    Det er gledelig å kunne se at våre pedagogiske verktøy nå treffer blink i forhold til utviklingen av framtidas skole.

  • Ukategorisert

    Vivestad barnehage: En barnehage der alle gis mulighet til å ta ut sitt potensiale

    Vivestad barnehage: En barnehage der alle gis mulighet til å ta ut sitt  potensiale.

    Hvordan kan barnehagen bli et sted der alle barn og voksne gis mulighet til å ta ut sitt potensiale? For å lære mer om dette har jeg to ganger vært på besøk i Vivestad barnehage i Re kommune. Barnehagen er relativt ny. Da den åpnet var kommunen allerede kommet i gang med prosjektet «Smart oppvekst». Mange forbinder «Smart oppvekst» med et verktøy og program for styrkeidentifisering og sosial ferdighetstrening for barn (Våge og Bugge Hansen, 2014). Det er på mange måter riktig. Men «Smart oppvekst» kan også forstås som et stort organisasjonsutviklingsarbeid for å endre kulturen i hele oppvekstfeltet i kommunen (Hauger,  2015). Med utgangspunkt i Schein (1987) kan vi si at kulturendringer handler om å endre de bakenforliggende antagelsene som former hvordan vi ”tenker som vi tenker”, eller ”handler som vi handler”. Et viktig kjennetegn ved de fleste organisasjonskulturene i vårt moderne samfunn er problemorientering og reparasjonstenkning. Et slikt tenkesett er knyttet til en bakenforliggende antagelse (metafor) om at organisasjoner fungerer som maskiner.

    Hvis vi endrer metafor, og forsøker å se på organisasjoner som noe livfullt og levende, må vi gi slipp på reparasjonstenkningen, og vi blir satt på sporet av hvordan vi kan skape organisasjoner som gir menneskene mulighet til å blomstre. Det er en slik endret forståelse av organisasjoner som har gitt opphav til en rekke nye verktøy for å identifisere ogrealisere våre potensialer. Utvikling av Appreciative Inquiry (AI) er en av disse nyvinningene og er en styrkebasert strategi fororganisasjonsutvikling (Cooperrider og Godwin, 2011). Utvikling av et nytt livfullt språk for å snakke om organisasjoners og menneskers vekstmuligheter er en annen. Innenfor denne tradisjonen anser man at språket er et av de viktigste redskapene vi har for å skape eller ødelegge liv. Vi vet at noen måter å snakke sammen på, noen ord og begrepergjør at vi kan visne. Andre ord og begreper gjør at vi føler oss vel, opplever å bli sett, føler anerkjennelse, opplever tilhørighet osv. En av de viktigste gavene fra forskningsfeltet positiv psykologi er at de har gitt oss et rikere ordforråd for å sette ord på alt det som er bra og går bra mellom folk.

    Det som er så oppløftende med utviklingsarbeidet i Vivestad barnehage, er at det ser ut til å være skapt en barnehagekultur basert på styrketenkning. De første årene etter at barnehagen ble etablert (2011-­2014), ble  det jobbet systematisk med å kartlegge hva alle ansatte var gode på, det som var deres sterke sider og interesser. Dette var med på å legge grunnlaget for en blomstringskultur. Men dette er ikke nok for at vi skal kunne ta ut potensialene. Man må også vite hvordan alle kan gis mulighet til å gjøre det de er gode til i hverdagen. For å få til dette må det  som regel skje en innovasjon i måten man løser kjerneoppgavene på (Hauger, 2015). En slik innovasjon kom i 2014 etter at personalet hadde laget ny visjon for barnehagen (gjennom bruk av AI) og et veikart (Sjong, 2015) for å nå sine utviklingsmål. I kjølvannet av denne prosessen oppstår ideen om å lage en ny struktur for det daglige arbeidet. Det ble bestemt at hver dag skulle det være en planlagt pedagogisk økt basert på formålene i rammeplanen. Innovasjonen var måten enne planene ble laget på. Den nye ideen var at alle ansatte skulle få jobbe med det de var særlige gode til, eller interessert i, og på en måte der de kunne ta i bruk sine styrker. Alle skulle involveres i det pedagogiske arbeidet. Ikke bare pedagoger, men fagarbeider og assistenter. Måten man gjorde dette på var å lage en emneliste som beskrev alle de områdene barnehagen var forpliktet til å jobbe med. Deretter ble arbeidskabalen lagt på nytt. Alle fikk mulighet til å velge seg de emnene hvor de hadde sine styrker. ”Etter at vi hadde gjort dette begynte det å ta av i barnehagen” fortalte Anita, styreren i barnehagen.

    I organisasjoner som til rette for at ansatte kan være på sitt beste, jobbe med det som inspirerer dem og ”blir heiet frem”, kan det oppstå en innovasjonskultur. På mange måter er det dette som er målet med en styrkebasert organisasjonsutviklingsprosess (Cooperrider og Godwin, 2011). Det er dette som begynner å skje i Vivestad barnehage. Vinteren 2015 får en av pedagogene ideen til et nytt utviklingsprosjekt på avdelingen for 0-­3 åringer ”treåringer”. Denne innovasjonen får jeg mulighet til å bli kjent med en vårdag i slutten av april.

    Ny innovasjon: Vår lille hage

    Det er samlingsstund for treåringene. Vanligvis er avdeling for 0-­3 år, men det var kun treåringer tilstede denne dagen. Maylen som er pedagogen på avdelingen, leder læringsarbeidet. Malin har ansvar for å samle inn materiell til den pedagogiske dokumentasjonen. Barna sitter samlet rundt et bord. Barna skal jobbe videre med et prosjekt som har fått navnet ”Vår lille hage”. På en av veggene i rommet er mange av kulissene i hagen montert. Det er et stort tre med epler i krona. Det er blomstereng, regnbue, sky, regndråper og mange soler. I hagen skal barna ha hvert sitt hus med bilder av familie og venner (se bilde under).

    vivestad1

    Det er samlingsstund for treåringene. Maylen som er pedagogen på avdelingen, leder læringsarbeidet. Malin har ansvar for den pedagogiske dokumentasjonen. Barna sitte samlet rundt et bord. Barna skal jobbe videre med et prosjekt som har fått navnet ”Vår lille  hage”. På en av veggene i rommet er mange av kulissene i hagen montert. Det er et stort tre med epler i krona. Det er blomstereng, regnbue, sky, regndråper og mangesoler. I hagen skal det også være et hus. Men det er ennå ikke ”montert”. I dag skal barna jobbe med blomstene. Hvert barn er en blomst i hagen. Tankene minegår til ”livet” som organisasjonsmetafor, og ”hagen” som et veldig godt eksempel på en slik metafor. Blomstene i ”den lille hagen” kalles styrkeblomster.

    vivestad2

    I løpet av denne økten får alle barna en tilbakemelding på en styrke som de voksne har sett i spill hos barnet. Maylen har på forhånd observert barna og skrevet ned en liten historie til hvert barn. En styrke er valgt ut fra hver historie. I samlingsstunden får et av bana høre at: ”Du får humor”. Deretter forklarer Maylen hva humor er. ”Det er når vi kan glede oss selv eller andre. Det har du gjort. Du sprer glede og latter i barnehagen”.

    Etter at alle barna, og begge de voksne, har fått tilbakemelding på sine styrker, trykkes det ut en miniatyrplakat som beskriver denne styrken. Denne klistrer barnet i blomsten sammen med ”historien” som beskriver situasjonen der styrken ble observert.

    Prosjektet har nå vart i to måneder. Etter at jeg har vært på samlingsstunden med barna, får jeg presentert hele prosjektet. Når jeg får høre om prosjektet tenker jeg at dette er et «konsept» for å bygge opp en styrkebasert læringskultur i en barnehageavdeling. Prosjektet handler om å involvere barn og voksne i å oppdage og sette ord på styrkene, interessene og de positive kvalitetene hos hverandre og i barnas familier. I kronen på treet er det hengt opp en rekke ”epler” som beskriver det barn og voksne liker å gjøre. I blomstene er styrkene til barna beskrevet. Husene har bilder av familiene, og ”positive beskrivelser” av  deres familier. (Huset var ikke montert da jeg var der).

    vivestad3

    Skyen og regnbuen fellesskapet i barnehagen. Skyen har avtrykk av alle barna sine hender. Fra skyen kunne det komme regn. På regndråpene er det skrevet hva barna ønsker ikke skal skje i fellesskapet: Slåssing, erting og uvennskap. Regnbuen symboliserer det fargerike og vakre fellesskapet de er en del av. Hvert barn har fått velge sin farge. Her er det også skrevet inn alle barnas (hele fellesskapets) yndlingssang. Det er «Bæ, bæ, lille lam».

    Det siste elementet i hagen er sola. Alle barna er også en sol for hverandre i denne hagen. Ut fra sola kommer det stråler. På hver stråle er det skrevet et utsagn fra et av de andre barna om hva det er de setter pris på med hverandre.

    Det som kanskje var mest oppløftende å lære om i dette prosjektet, var hvordan kunnskapen om styrker og interesser som de voksne fikk om barna, var med på å forme hva man gjorde og jobbet med, og formet samspillet med barna i hverdagen. Når man visste at et barn var opptatt av flaggermus, eller traktor, kunne dette danneutgangspunkt for en læringsøkt om dette emnet. Sa barnet: ”Jeg kjeder meg”, kunne den voksne svare. ”Skal vi lese bok? Det vet jeg du liker å gjøre”. Eller barna kunne bli utfordret til å bruke sin kreativitet, humor eller samarbeidsevne i løsning av gitte oppgaver.

    vivestad4

    Hva er så effekten av dette prosjektet? Barnegruppa har ”blitt tettere”, får jeg høre. Jeg får vite at… ”barna har vært gode venner før, men nå er de tydeligere på sitt vennskap”. De er også flinkere til å ta hverandre med i leken. Maylen forteller at det har begynt to nye barn på avdelingen etter jul. ”De ble bare dratt med i leken med en gang”. Jeg lærer også at barna kommer raskere ut av konfliktsituasjoner, tilføyer hun.

    Hva er så effektene av det igangsatte utviklingsarbeidet for personalet ved Vivestad barnehage? Basert på samtalen jeg har med Anita (styreren) og Maylen noterer jeg dette:

    • Alle får lov til å gjøre det de er gode på
    • Dette har ført til mer glede i hverdagen
    • De ansatte blir ikke så slitne
    • Mer energi i de vanskelige sakene
    • Man vil hverandre mer vel

    Jeg får også høre at kollegene er mer interessert i hverandre. De spør meg for eksempel hva jeg skal gjøre i helga. Når jeg kommer tilbake på mandagen, så husker de hva jeg skulle og kan spørre: ”Hvordan var det på hytteturen?” Anita legger til: ”Vi er nesten ikke borte fra jobben. Vi kommer på jobben selv om vi er litt ruskete. Det gjør også at det blir gevinst i kroner og øre.

    Referanser

    Cooperrider, D.L and Godwin, L.N. (2011) Positive Organizational Development. Innovation-­‐inspired Change in an Economy and Ecology of Strengths.. In K, Cameron and G. Spreitzer (eds.), Handbook of Positive Organizational Scholarship, New York: Oxford University Press, side 737-­‐750.

    Hauger, B. (2015). Skoler som beundrer! Hvordan skape dype og vedvarende forandringer i skolens kultur? Dansk psykologisk forlag. Under publisering.

    Hauger, B., Kongsbak, H., Højland T. G. (2008). Organisasjoner som begeistrer. Appreciative Inquiry. Slik skaper man innovative, effektive og attraktive organisasjoner. Oslo: Kommuneforlaget.

    Shein, E,H. (1987). Organisasjonskultur og ledelse. Er kulturendringer mulig? Oslo. Libro forlag.

    Sjong, E. (2015). Veikart. Energi, håp og aktivisering av styrker i individuell planlegging. Oslo. Sareptas  as.

    Våge, G. og Bugge-­Hansen, V. (2014) Smart oppvekst 3. Hva vil kunne skje hvis alle barn lærer seg ferdighetene å se alt som er bra hos seg selv og andre. Tønsberg. Re kommune og Sareptas as.

  • Ukategorisert

    Hva skjer når en hel oppvekstsektor begynner å jobbe styrkebasert?

    Hva skjer når en hel oppvekstsektor begynner å endre samtalene i retning av det som er menneskenes og organisasjonens styrker? Hvordan påvirker dette muligheten til å skape helt avgjørende kvalitetsforbedringer i oppvekstmiljøet til barn og unge (jfr. NOU 2009:8)   For eksempel at flere barn:

     

    • Får opplevelsen av å være verdifulle og høre til (verdige vilkår).
    • Opplever at det å være annerledes kan være verdifullt og berikende
    • Gis håp og positive framtidsforventninger
    • Opplever beskyttelse mot risikoforhold. For eksempel mot mobbing.

     

     

    I Re kommune i Vestfold er det igangsatt et stort – og unikt – utviklingsarbeid i hele oppvekstsektoren i kommunen. Utviklingsarbeidet går under navnet Smart oppvekst. Et siktemål med dette utviklingsarbeidet er at alle barn og voksne skal være i et oppvekstmiljø der de gis mulighet til å ta ut sitt potensial. For å finne ut hva som skal til for at det enkelte barn, den enkelte voksne, en avdeling i en barnehage eller en skoleklasse kan fungere på sitt beste tar man i bruk et styrkebasert perspektiv og deltagende metoder. I arbeidet med utvikling av den enkelte skole, og barnehage tar man i bruk den styrkebaserte aksjonsforskningsmodellen Appreciative Inquiry (Hauger, Højland og Kongsbak 2008) . Denne modellen brukes også i arbeid med klassemiljøutvikling (Våge og Bugge-Hansen, 2014; Hauger og Sjong, 2015) og i det pedagogiske utviklingsarbeidet i barnehagene.

     

    Grunnmodellen i en styrkebasert endringsprosess er følgende: Man undersøker først de situasjonen der menneskene og organisasjonen (for eksempel en klasse) har fungert på sitt beste. Deretter undersøker man hva det var som muliggjorde disse suksessene. Det tredje skrittet handler om å finne ut hvordan de faktorene som muliggjør suksess kan bre om seg i det aktuelle miljøet. Deretter jobber man med å skape et felles bilde av hvordan man ideelt sett ønsker at barnehagen, SFO- eller en skoleklasse skal være, for deretter å jobbe med innovasjoner som kan gjøre det mulig å realisere denne drømmen.

     

    Denne grunnmodellen brukes også i relasjonelle samtaler med barn og mellom voksne på den enkelte virksomhet. For å kunne gjennomføre samtaler som har et ”styrkefokus” trengs det både verktøy som gjør det enkelt å gjennomføre slike samtaler, og det trengs ferdigheter og forståelse for denne typen endringsprosesser, og det trengs et språk for å sette ord på alt det som er bra, og det som er våre styrker.

     

    I Re kommune tas en rekke verktøy og undervisningskonsepter i bruk for å trene inn disse ferdighetene. Flere av disse verktøyene og konseptene har kommunen utviklet selv. De er resultat av et omfattende utviklings- og innovasjonsarbeid.

     

    Begynner vi nå å se de første resultatene av hva det kan bety for barn og unge å vokse opp i et oppvekstmiljø preget av ”styrketenkning” og anerkjennelse? Resultatene fra elevundersøkelsene 2013 – 2015 viser det seg at at det er INGEN rapporterte mobbehendelser ved to av barneskolene i Re kommune, og en sterk reduksjon mobbetallene på barnetrinnet i Re kommune. Kommunen ligger nå langt under landsgjennomsnittet når det gjelder ”mobbetall”. Barneskolene kan også vise til bedret (og er bedre enn nasjonalt gjennomsnitt) ”score” når det gjelder elevenes trivsel, motivasjon, elevdemokrati og elevmedvirkning. Selv om dette skulle vise seg å være helt spesielle grunner til så gjennomgående positive resultater på barnetrinnet i år, er det grunn til å undersøke og lære av hva det er som har gjort dette mulig, og hva det er som skal til for å få til at denne positive utviklingen skal vedvare.

     

    Et viktig startsted for en slik læringsreise kan være å lære sammen med de som er involvert i styrkebaserte utviklingsprosesser på disse skolene, og de andre oppvekstarenaene der det nå rapporteres om positive resultater. Hva er det er de gjør annerledes og hvordan jobber de ? Hvordan tas for eksempel det styrkebaserte tenkesettet i bruk i daglig arbeid på en skole?? Hvilke styrkebaserte metoder og konsepter er det som tas i bruk i en klasse? I arbeid med klassemiljøutvikling? I arbeid med fag? På SFO? Hvordan jobbes det i en barnehage? Sammen i personalet? I møte med foreldrene? Hva er nytt i måten man jobber med barns læring på?

     

    Videre vil det være viktig å forstå mer av hva det er som skjer i slike styrkebaserte prosesser. Hvordan påvirker slike prosesser relasjonene mellom de involverte (for eksempel relasjonen til foreldrene). Hvordan påvirkes meningene man skaper om hverandre om det miljøet man er en del av? Hvordan påvirker slike prosesser evnen til å samarbeide for å nå egne og felles mål? For eksempel evnen til å samarbeid om å skape et læringsmiljø dere alle opplever å være inkludert.

     

    Dette er bare noen av en lang rekke spørsmål som vi nå ønsker å finne svaret på. Vi ønsker at denne bloggen skal bli et sted der vi deler erfaringer, inspirerer hverandre og blir klokere sammen!

     

    Av Bjørn Hauger

     

     

    Kilder:

    Hauger, Bjørn og Ellen Sjong (2015). Nye oppløftende former for elevmedvirkning.

    http://forebygging.no/Artikler/–2015/Pa-sporet-av-nye-opploftende-former-for-elevmedvirkning/

    Hauger, B., Kongsbak, H., Højland, T. G., (2008). Organisasjoner som begeistrer.

    Appreciative Inquiry. Slik skape man innovative, effektive og attraktive organisasjoner. Oslo: Kommuneforlaget.

    Våge, G.Å og Bugge-Hansen, V. (2014) Smart oppvekst 3. Hva vil skje hvis alle barn lærer

    seg ferdigheten i å se alt bra hos seg selv og andre. Re kommune og Sareptas as.

    NOU 2009:8 Kompetanseutvikling i barnevernet Kvalifisering til arbeid i barnevernet

    gjennom praksisnær og forskningsbasert utdanning

    Skoleportalen. Elevundersøkelser 2013-2015.

     

     

  • Ukategorisert

    Meget oppløftende resultater på trivselsundersøkelsen for 7. trinn i Re 2014.

    Re kommune sine fire barneskoler, Ramnes, Solerød, Kirkevoll og Røråstoppen viser et snitt som vi kan være fornøyd med og stolt av, så langt.

    Som vi ser av tallene opplever elevene mye støtte fra lærere. Det er spesielt gledelig når vi vet hvor viktig det er for læring og trivsel. Flott at elevene også opplever stor grad av støtte hjemmefra.

    Vurdering for læring er kjørt som et prosjekt for Re, Andebu, Holmestrand og Hof og har ut fra elevenes svar hatt en stor positiv effekt. Inspirerende å se at faglig fokus og sosialt fokus ikke er to ulike deler, men at elevene opplever det som to sider av samme sak.

    En helt sentral del av SmART arbeidet handler om elevenes medvirkning. Supert at elvene opplever dette i praksis. Appreciative inquiry (AI) handler om å forløse potensialer heller enn å løse problemer. Vi opplever dette tankesettet og disse konkrete metodene som svært sentralt i SmART arbeidet. Det ligger store ressurser i hver enkelt elev som kommer til syne når de blir aktive deltagere.

    Null mobbing er et helt klart og tydelig mål i prosjektplanen for SmART oppvekst. Når vi vet hvilken katastrofe det kan være for et barn å bli mobbet må vi se på disse tallene som en stor inspirasjon til videre innsats. Hver eneste ansatt i Re kommune må jobbe målrettet for å styrke hvert enkelt barn slik at de ikke behøver å la egne vansker eller utilstrekkelighet gå ut over andre. Høy sosial kompetanse hindrer også mobbing.

    Sosial kompetanse handler om ferdigheter, kunnskaper og holdninger for å mestre ulike sosiale miljøer, etablere og vedlikeholde relasjoner eller vennskap og øke trivsel og fremme utvikling for seg selv og andre. Vi opplever ART som et flott verktøy i dette arbeidet.

    Re kommune skoleeier Vestfold fylke Nasjonalt
    4,5 4,4 4,4 Trivsel
    4,7 4,5 4,4 Støtte fra lærerne
    4,6 4,4 4,4 Støtte hjemmefra
    4,2 4,1 4,0 Faglig utfordring
    4,3 4,1 4,0 Vurdering for læring
    4,1 4,1 4,1 Læringskultur
    4,1 4,1 4,1 Mestring
    4,1 4,0 4,0 Motivasjon
    4,1 3,9 3,8 Elevdemokrati og medvirkning
    4,5 4,4 4,3 Felles regler
    1,1 1,2 1,2 Mobbing på skolen
    1,1 4,2 4,7 Andel elever som har opplevd mobbing 2-3 ganger i måneden eller oftere (prosent)

     

    Det er garantert mange årsaker til disse gode vurderingene fra elevene. Vi i Re som har jobbet målrettet med SmART oppvekst sitt fokus på anerkjennelse av hver enkelt, fokus på styrker og sosial kompetanse i over 5 år har selvsagt tro på at dette arbeidet er en av årsakene til at resultatene går i ønsket retning.

    Hver eneste mamma og pappa som støtter sitt barn i skolearbeidet og sin sosiale utvikling, taler vel om skolen, men tar opp på en god måte ting de ikke er fornøyd er med, bidra til et godt skolemiljø for ALLE.

    Vi er overbevist om at barnehagenes store engasjement og fokus på SmART oppvekst og gode relasjoner gjør en stor forskjell for svært mange barn.

    Alle ansatte på disse fire barneskolene er viktig for barns trivsel og utvikling. Det at elevene i Re opplever stor grad av felles regler tyder på et kollegium som står samlet og jobber i samme retning.

    Denne undersøkelsen er en av flere indikatorer som sier at vi er på god vei mot visjonen: Robuste barn og unge.

  • Ukategorisert

    SmARTe begreper

    Re kommune har laget en informasjonsfolder for å forklare alle begrepene vi bruker i SmART oppvekst. Den er delt ut til alle ansatte som jobber inn mot barn og unge i kommunen. Informasjonsfolderen er nå lagt ut på denne hjemmesiden under Materiell. SmART oppvekst er et meget omfattende prosjekt som griper inn i alle sektorer og som omfatter alle ansatte. Felles språk og felles forståelse er en forutsetning for å dele de beste erfaringene og lære av hverandre utover sektorgrensene. SmART oppvekst handler om utvikling på individnivå og på organisasjonsnivå. Det handler om fokus på styrker, gode egenskaper og sosial kompetanse for både liten og stor. På organisasjonsnivå handler det om å utvikle alle deler av organisasjonen Re kommune ved å involvere alle og holde fokus på det velfungerende, lage seg drømmer, jobbe skrittvis for å realisere og dele alle gode erfaringer på kryss og tvers i organisasjonen.

    Camerons forskning (2008) er en ledesnor for arbeidet. Her er punktvis liste over hva som gir energi og gode resultater i organisasjoner.

    • Positivt klima (fremme medfølelse, tilgivelse og takknemlighet)
    • Positive relasjoner (bygge sterke nettverk, bygge videre på styrker)
    • Positiv kommunikasjon (anerkjennelse, oppmerksomhet mot det som fungerer bra)
    • Positiv mening (fremme trivsel relatert til personlige verdier, fokusere på arbeidets større betydning og bygge fellesskap)

    Så til begrepene vi har definert. Vi starter med visjonen og definisjonen for hele prosjektet:

    Visjonen SmART oppvekst: I Re er det robuste barn, unge og voksne.

    Definisjon SmART oppvekst: SmART oppvekst er en anerkjennende grunnholdning med fokus på styrker kombinert med systematisk trening på sosial kompetanse.

    Her følger en liste over alle begrepene som står kort beskrevet: AI – Appreciative Inquiry, positiv psykologi, sosial konstruksjonismen, åpne spørsmål – brukes i den anerkjennende undersøkingen, hva er en styrke, AI prosessmodell, styrketreet, veikart, IGP, erfaringsdeling, kjernegrupper, ART – Aggression Replacement Training, definisjon sosial kompetanse, karakteregenskapene i SmART, signaturstyrker i positiv psykologi, gruppeART, familieART og SmART i klasserommet og barnehagen.

    Finner du noe interessant og spennende her så værs god å bruk det. Vi er veldig interessert i å dele gode erfaringer med alle som bruker SmART, AI og eller ART. Like mye ønsker vi å høre andre sine gode erfaringer. Setter svært stor pris på om du sender oss noen ord på bloggen. Det er heldigvis mange veier til Rom. SmART oppvekst er ikke et program, men en måte å tenke og opptre på. Anerkjennelse, fokus på styrker og sosial kompetanse. Hovedfokuset er hele tiden av relasjonell karakter. Dermed er vi veldig interessert i andre som har samme fokuset, men kanskje gjør det på andre måter eller trekker elementer av SmART inn i egen virksomhet.

    Heftet i sin helhet finner du under Materiell.

     

  • Ukategorisert

    Voksne som rollemodeller i det styrkebaserte arbeidet

    Voksne er til enhver tid rollemodeller for barna, enten det er hjemme, i barnehagen på skolen eller andre steder vi ferdes. Desto bedre relasjon vi har til barnet, desto sterkere er påvirkningen. Barns adferd er i større grad styrt av voksnes fysiske handlinger enn av samtaler og språklige handlinger generelt. Dette er viktig å ha med seg også når vi skal trene oss til å ha fokus på styrker, ressurser og god adferd. Vi får ikke barna til å tenke styrker hos seg selv og hos hverandre hvis mamma, pappa eller de ansatte i stor grad har fokuset på de negative sidene hos de samme barna. Dette handler om de daglige samtalene. Det er viktig å være bevisst på at i den sosiale interaksjonen mellom voksne og barn får man mer av det som blir vektlagt. Derfor er det viktig å ha 5 positive til 1 negativ som rettesnor. Positive korrigeringer og kommentarer gir positive mottakere og omvendt. Uønsket adferd må lukes bort, så det blir avgjørende at negative meldingene er nøye gjennomtenkt slik at de får den ønskede virkningen.

    Vi voksne må også trene for å klare å holde dette fokuset i en travel hverdag, der mye skal skje på kort tid. Vi har arvet noen gener som i relativt stor grad påvirker om vi ser feil og mangler, eller om vi ser det som fungerer bra. Det gledelige er at uansett standarden på genmaterialet vårt så kan vi trene oss opp til å endre fokus. Det er ikke enkelt og det krever kontinuerlig trening. SmART oppvekst er ikke en metode vi bruker overfor barna. Det er en måte å være på både i forhold til barn og voksne.

    Ansatte finner styrker hos hverandre.
    Ansatte finner styrker hos hverandre.
  • julekalender,  karakteregenskap

    Kalenderluke 24

    12-målrettethet

    Historien handler om en gutt på 3.trinn med utfordringer både i forhold til språk og adferd. Han vil gjerne være alene å leke, tenker ofte at han ikke klarer eller tør det å delta på ting.
    Han ble ukas barn og jublet. Endelig skulle han dele ut glass, melk og vann og telle styrker. Han blomstret og fortalte til mamma og pappa at han var ukas barn. Han tok oppgaven seriøst og følte seg viktig.
    På fredag kommer alle historiene fra de andre barna. Det kom mange gode ting frem. De voksne skrev alle disse ned på et stort rødt hjerte. Gutten vokste der han stod. Det gir han masse selvtillit, han gledet seg til å fortelle til mamma og pappa om det røde hjerte som ble høytidlig delt ut, slik at han får det med seg hjem. Dette blir noe han kan vise frem til de der hjemme og andre.
    Han forteller etterpå at det henger hjemme på kjøleskapet slik at alle som er innom ser de gode egenskapene han har.

    I desember skal alle de voksne på SFO skrive inn alle styrkene som barna viser i desember på brune pepperkakehjerter. Dette deles høytidlig ut siste dag før juleferien. Blir en type styrke julekalender.

    – Hilsen små og store på Solerød SFO.

    Vi avslutter denne julekalenderen med en historie som forteller hvor uttrolig viktig det er at vi ser styrker hos hverandre og spiller hverandre gode. Solerød SFO viser kreativitet ved å finne nye måter å bruke egenskapene på. Tusen takk til alle som har bidratt med historier og alle som har lest og muligens også brukt de som utgangspunkt for samtaler i personalgrupper eller med barna.

    Historiene blir liggende på hjemmesiden slik at du kan bruke de senere. SmART oppvekstbøkene har lengre og mer fyldige historier som barn blir meget opptatt av. Noen av historiene ender som et moralsk dilemma. Dere får flott samtaler om valg og begrunnelser.

    Filmen som ligger under viser også målrettethet. Marit Østlie har vist stor målrettethet når hun har skrevet en masteroppgave om SmART oppvekst. Mange spennende funn som Marit forteller om i denne filmen. Re kommune med alle foreldre, ansatte i barnehager, skoler, barnevern, helse, PPT, rådmannen og politikerne har vist målrettethet og utholdenhet. Tusen takk for strålende innsats. SmART oppvekst ønsker DEG en riktig god jul.

  • julekalender,  karakteregenskap

    Kalenderluke 23

    14-ærlighet

    Det er viktig å være ærlig, sier mamma. Men det er vanskelig. Guro ser ned på hendene sine og knyter hånden rundt viskelæret. Hun hadde funnet det på bakken utenfor klasserommet. Det var ingen som var der da hun fant det. Det var så fint, det var en regnbue. Alle fargene lyste mot henne og blinket litt. Det måtte være glitter i malingen. Fargene rød, oransje, gul, grønn, blå og lilla glitret mot henne som om en stor sol skinte på den. Guro hørte noen kom bak henne og hun puttet det i lommen. Hun holdt hånden fortsatt rundt det og at hun kjente hun ville ha det. Guro ville at det skulle være hennes, men en del av henne merket at det ikke stemte. Hun hadde ikke kjøpt det eller fått det av noen. Kanskje det var greit å beholde det? Bare litt i hvert fall? Det hadde passer veldig godt sammen med de andre viskelærene hun hadde. Mammas stemme komme tilbake inne i hodet.

    – Det er viktig å være ærlig, Guro.

    – Æsj, tenkte hun. Mamma hadde vel rett. Mamma pleide å si;

    – Hva hvis du hadde opplevd det samme, Guro. Hva ville du at skulle skjedd?

    Guro viste svaret nå. Hvis hun hadde mistet et så fint viskelær ville hun blitt kjempe glad for at noen hadde funnet det og gitt det til henne. Guro gikk inn døra til klasserommet og bort til læreren.

    – Jeg fant dette ute, sa hun svakt.

    –Oi, der var det! Vi har leita etter viskelæret til Kjersti! Nå blir hun glad! Gå bort å gi det til henne du, sa læreren og smilte til Guro. Guro kjente hun ble glad da hun så Kjersti tørke bort tårene og ta i mot viskelæret sitt.

    –Tusen takk, sa hun og smilte til Guro. Guro kjente smilet smitte til henne og gleden som sprette seg i magen. – Bare hyggelig, smilte hun og tenkte; Mamma hadde rett, det lønner seg å være ærlig.

    – Røråstoppen

    En flott historie fra Røråstoppen som tar barnets perspektiv. Kan det være deg som har skrevet den, Eira? Ærlighet kan være meget krevende, men her kan vi flotte samtaler om samvittighet, empati og konsekvenser.
    Vi vil minne dere om nytten ved å bruke IGP. Når historien er lest har vi meget gode erfaringer med at de tenker litt selv på spørsmålet som stilles, samtaler litt to og to før vi tar det i plenum. Dette fører til at alle engasjerer seg og kommer med sine meninger. Alle føler seg anerkjent og betydningsfull og det skapes bedre relasjoner mellom barna. De blir mer kjent med hverandre og hverandres synspunkter og de blir flinkere til å anerkjenne og vise interesse.
    Følgende ordtak kan være en rettesnor: Den er mest interessant den som er interessert. Dette må også trenes. Det er itno som kjæm tå sæ sjøl.

    Spørsmål til samtale:

    På hvilken måte ble ærlighet vist i denne historien?
    Guro stod ved et valg. Hvilke valg hadde hun da hun fant viskelæret?
    Hvilke gode grunner synes du det hadde vært for å beholde viskelæret?
    Hvilke gode grunner synes du det er for å levere det?
    Hva tenker du på når jeg sier ordet samvittighet? Hva betyr det ordet for deg?
    Hva kan det føre til hvis man velger å ikke fortelle sannheten ganske mange ganger?
    Har du opplevd en lignende situasjon som Kjersti, at noen har kommet til deg med noe du har savnet? Hvordan opplevde du det?